Pravica do odklopa in pravica do spoštovanja zasebnosti
07. 10. 2024
Objavljeno: Portal FinD-INFO, 25. 9. 2024, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk
Na delovnem mestu preživimo kar tretjino (delovnega) dne. To neizbežno pomeni, da kar znaten del naše energije “pustimo” v službi. Če je ta poleg tega še stresna in takih je čedalje več, potem je na dlani, da zaposleni potrebujejo kar nekaj časa za to, da ponovno napolnijo svoje baterije, da se odklopijo.
To so spoznali tudi odgovorni v Evropski Uniji, kjer so začeli pospešeno delati na pravnih dokumentih, ki bi delodajalcem zapovedovali, da morajo delavcem omogočiti določeno obdobje, ko se bodo lahko de facto odklopili, oziroma napolnili svoje baterije.
Tako Resolucija Evropskega parlamenta[1] (v nadaljnjem besedilu: Resolucija) določa, da je pravica do odklopa pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo, za namene dela.
To pomeni, da je bistven dejanski odklop od digitalnih orodij in ne le pravica delavca, da je v obdobju odklopa fizično odsoten iz delovnega mesta.
Pravica do odklopa je zdaj uzakonjena tudi v slovenskem pravu. Novela zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) jo ureja v 142.a členu. Ukrepe za njeno uresničevanje morajo sicer delodajalci sprejeti do 16. novembra 2024.
Poleg pravice do odklopa pa delavci na delovnem mestu uživajo tudi pravico do zasebnosti.
Osebni podatki delavcev se lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam samo, če je to določeno z ZDR-1 ali z drugim zakonom, ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem.
Osebne podatke delavcev lahko zbira, obdeluje, uporablja in posreduje tretjim osebam samo delodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej pooblasti.
Pravica do odklopa v skladu z ZDR-1
Pravica do odklopa je torej urejena v 142.a členu ZDR-1 in določa, da mora delodajalec delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe.
Ukrepi, ki jih mora sprejeti delodajalec, se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Pri tem je pomembna notifikacijska (obvestilna) dolžnost delodajalca: O sprejetih ukrepih mora pisno obvestiti delavce na pri njem običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih ali z uporabo informacijske tehnologije - z objavo na spletni strani, še bolje z elektronskimi sporočili ).
Če ukrepi, s katerimi naj delodajalec zagotovi pravico delavcev do odklopa niso določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se morajo določiti s kolektivno pogodbo ožje ravni.
Če pri delodajalcu ni sindikata, mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati tudi v mnenje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejetjem ukrepov posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.
Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, mora o vsebini ukrepov delodajalec pred njihovim sprejetjem obvestiti delavce na pri njem običajen način.
Obrnjeno dokazno breme
Podobno kot pri dokazovanju (neobstoja) mobinga, tudi pri dokazovanju zagotovitve pravice do odklopa velja, da če delavec trdi, da mu delodajalec ni zagotovil pravice do odklopa, je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da to ne drži (se pravi mora dokazati, da mu je bila ta pravica zagotovljena).
Kar se dokaznih sredstev tiče, zakon ne navaja kakšna ta morajo biti, oziroma jih vsebinsko ne opredeljuje. To pomeni, da lahko kot dokaz denimo uporabi objavo na oglasnem mestu v njegovih prostorih, ustrezno korespondenco (denimo s poslanimi elektronskimi sporočili, v katerih je delavce obvestil, da jim je zagotovljena pravica do odklopa in kako konkretno jo lahko v praksi uresničujejo - denimo tako, da lahko izklopijo svoje mobilne telefone, brez, da bi se bali, da lahko zaradi tega utrpijo določene sankcije, z navedbo prič, ki potrjujejo, da je delodajalec res tako ravnal, ipd.).
Kako pa pravica do odklopa izgleda v praksi?
To je vsekakor pomembno vprašanje, saj vemo, da se v Sloveniji pogosto dogaja, da zakonodajalec sprejme perfekten zakon, ki pa ga potem “pozabi” uresničevati v praski. Pravica do odklopa se mora torej dejansko učinkovito implementirati v praksi. A kako to doseči?
Kot kažipot se nam ponuja že zgoraj omenjena Resolucija, ki omenja, da je pravica do odklopa v prvi vrsti pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo, za namene dela.
Bistven je torej dejanski odklop od digitalnih orodij (mobitela, računalnika, družbenih omrežij) in ne le pravica delavca, da je v obdobju odklopa fizično odsoten iz delovnega mesta, a je ob tem še vedno dosegljiv na telefonu, na elektronski pošti (denimo doma, medtem, ko je na dopustu, ko je bolniško odsoten, ipd.).
Številne zadolžitve (še posebej v tako imenovanih “sedečih” poklicih) se namreč lahko opravljajo tudi na daljavo, razvoj digitalnih orodij pa je poskrbel za to, da je lahko zaposleni tako rekoč 24 ur na dan “omrežen”- preko telefona, elektronske pošte, različnih aplikacij, kot so Skype, WhatsApp, ipd.
ZDR-1 je za zdaj še “brezzobi” tiger
Novela ZDR-1D, natančneje njen 142.a člen ne vsebuje natančnejših določil glede tega, kako naj bi izgledali delodajalčevi ukrepi, s katerimi naj bi zagotovil pravico delavcev do odklopa. Delodajalcem zapoveduje, da te konkretne ukrepe sprejmejo do 16. novembra 2024. Prav to pa bo ključno.
Ker trenutno tudi številni delodajalci glede vsebine ukrepov še tavajo v temi, saj jim zakonodajalec ni dal konkretnih napotkov, kakšni naj bi ti bili, se je treba ozreti v tujino, k državam, ki so bile glede implementacije te pravice med pionirkami: te razlikujejo predvsem med tako imenovanimi mehkimi in trdimi ukrepi.
Prvi se osredotočajo predvsem na informiranje delavcev glede nevarnosti konstantne izpostavljenosti informacijski in komunikacijski tehnologiji za psihofizično zdravje delavcev, na konkretne opomnike, da niso dolžni spremljati in odgovarjati sporočilom delodajalca izven delovnega časa, pa tudi na različne izobraževalne projekte, delavnice in seminarje, namenjene izobraževanju delavcev glede te problematike.
Verjetno bolj učinkoviti so trdi ukrepi, ki se osredotočajo na popolno prekinitev delodajalčeve komunikacije z delavci v času odklopa, brez kakršnegakoli vpliva delavcev na to prekinitev. V tem smislu naj bi zakonodajalec sprejel še dodatno garancijo, ki bi prepovedovala tovrstno komunikacijo pod grožnjo ustrezno visoke denarne globe, oziroma (hitre) intervencije delovne inšpekcije v primeru kršitev.
Kot primer trdega ukrepa lahko navedem prakso iz Francije - gre za zapoved delodajalcem, da po zaključku delovnega časa izključijo ali omejijo strežnike, tako, da delavci po izteku delovnega časa v nobenem primeru ne morejo sprejemati službenih elektronskih sporočil.
Kako pravno optimalno urediti pravico do odklopa?
Najbolje v pogodbi o zaposlitvi. Pogodbeni stranki naj natančno določita čas, v katerem mora biti delavec delodajalcu na razpolago ne telefonu ali po elektronski pošti. Obenem naj izrecno določita, da izven tega časa delavec delodajalcu ni dolžan biti na razpolago, pri čemer delavec zaradi tega ne sme biti deležen nobenih sankcij ali drugih povračilnih ukrepov s strani delodajalca.
Dolžnost varovanja delavčeve zasebnosti
Čeprav je pravna narava delavčeve pravice do varovanja zasebnosti, nekoliko drugačna od njegove pravice do odklopa, pa tudi ta spada v kategorijo pravic, ki naj bi uravnotežile delodajalčevo legitimno zahtevo, da čim bolje izkoristi delavčeve kapacitete na delovnem mestu in pa delavčevo pravico, da delodajalcu postavi mejo glede tega.
Delodajalec je namreč dolžan po zakonu[2] upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. V tem smislu mora to zasebnost upoštevati, kar pomeni, da ga medtem, ko je delavec upravičeno odsoten z delovnega mesta ne sme motiti in ga zasipavati z različnimi službenimi sporočili in zahtevami, prav tako pa je dolžan to zasebnost tudi (aktivno) ščititi - kar pomeni, da mora intervenirati v primeru, če bi denimo delavčevo zasebnost ogrožal drug delavec, njegov sodelavec. Delodajalec je v tem primeru dolžan sodelavca opozoriti, naj se vzdrži “nadlegovanja” delavca, ki ni povezano z njegovimi delovnimi zadolžitvami.
Sklep
Pravica do odklopa je vsekakor dobrodošla novost in je povsem v skladu s smernicami in politiko EU, ki je v tem, da država članice ustvarijo sodobne in predvsem bolj humane pogoje dela, v katerih delavci ne bodo predmet izkoriščanja oziroma nadlegovanja delodajalcev tudi v obdobju, ko niso na delovnem mestu.
Po drugi strani pa bo morala biti država pozorna na to, da tudi ta pravica ne bo postala ena izmed (pre) številnih pravic, ki na papirju izgledajo vrhunsko, ko pa jo je treba uresničiti v praksi, pa se ugotovi, da zato zmanjkuje znanja, volje in vztrajnosti.
Tudi iz tega razloga bo zelo pomembno, da svojo vlogo na tem področju čim bolje opravijo inšpekcijske službe, prav tako pa bodo morali svoje prispevati tudi sami delavci, z aktivnim opozarjanjem na nepravilnosti, ki se na tem področju dogajajo.
***
***
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.
