Na kaj paziti, ko nekoga zaposlujemo?

14. 04. 2025

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 4. 4. 2025, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk

Zaposlovanje je zahteven proces. Odločamo se namreč, komu bomo na trgu dela, na katerem se pojavlja veliko različnih kandidatov, ponudili priložnost, vanj investirali, ga vključili v podjetniške aktivnosti, ipd.

Ko zaposlujemo pa običajno o novem zaposlenem ne vemo še (skoraj) nič. Nekaj o njem izvemo na osnovi podatkov iz njegovega življenjepisa (CV-ja), nekaj na osnovi referenc, ki jih je napisal nekdanji delodajalec oziroma več njih (čeprav so te lahko tudi zelo pristranske oziroma subjektivne), nekaj na osnovi osebnih zaznav (razgovora, poskusnega dela, intuicije, ipd.).

Včasih ima delodajalec srečo in naleti na dobrega kandidata, včasih celo na odličnega. V večini primerov pa ima vendarle opravka s povprečnim ali celo podpovprečnim kandidatom. Dejstvo namreč je, da moramo tudi na področju zaposlovanja zaupati Gausovi krivulji, ki uči, da se večina ljudi glede znanja, sposobnosti, značajskih vrlin, ipd. nahaja tam nekje okrog (zlate) sredine, dobrih 10 odstotkov jih odstopa navzgor, enak odstotek pa navzdol.

Vendar pa sama izbira primernega kandidata ni edina težava, s katero se soočajo delodajalci. Pri tem morajo namreč paziti tudi na to, da od kandidata ne zahtevajo več podatkov, kot jih imajo po zakonu pravico pridobiti. Glede tega jim meje postavlja kar nekaj predpisov, poleg Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1] tudi Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-2).[2]

Delodajalci morajo paziti tudi na to, da bodo prosto delovno mesto javno objavili.

Zelo pomembno je tudi, da delodajalci pazijo na to, da ob zaposlovanju ne bodo koga diskriminirali, pri čemer zna biti še posebej problematična tako imenovana posredna diskriminacija, ki je precej bolj prefinjena in ni tako zelo očitna kot neposredna.

V tokratnem prispevku nekaj več o tem, na kaj vse mora biti pazljiv delodajalec, ko zaposluje nove delavce.

Prepoved diskriminacije

Delodajalec mora iskalcu zaposlitve (kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino.

Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Prepovedani sta torej tako 1.) neposredna kot tudi 2.) posredna diskriminacija, zaradi katere koli zgoraj omenjene osebne okoliščine.

Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če zakon, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.

Za diskriminacijo se šteje tudi manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom.

Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin, pa vendarle ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

Odškodninska odgovornost delodajalca in denarna odškodnina

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca, ki ga je utrpel kandidat ali delavec.

Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

Dolžnost objave prostega delovnega mesta

Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora prosto delovno mesto oziroma vrsto dela javno objaviti. Objava prostega dela mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.

Za javno objavo se šteje tudi objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje.

Če delodajalec objavi prosto delo tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca, začne rok za prijavo teči naslednji dan po zadnji objavi.

Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, in zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Enaka obravnava glede na spol

Delodajalec ne sme prostega dela objaviti samo za moške ali samo za ženske, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilni pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Objava prostega dela tudi ne sme nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen kadar spol predstavlja bistven oziroma odločilen pogoj za delo.

Pravice in obveznosti delodajalca

Delodajalec sme od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela.

Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.

Delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo zgornjih podatkov ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca.

Pri zaposlovanju pa lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela lahko delodajalec na svoje stroške napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu.

Preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ali ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata se ne sme nanašati na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Pravice in obveznosti kandidata

Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi je kandidat dolžan predložiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.

Kandidat ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.

Sklep

Delodajalci morajo biti pri zaposlovanju previdni. Prvič zato, ker morajo dobro premisliti, katerega kandidata bodo zaposlili, saj jim lahko napačna odločitev povzroči več škode kot koristi. V ta namen naj natančno pregledajo njegov življenjepis oziroma CV, z njim opravijo temeljit razgovor in se po možnosti tudi pozanimajo glede njegovih referenc pri prejšnjem delodajalcu. Drugič pa zato, ker morajo ob zaposlovanju spoštovati cel niz zakonov, podzakonskih predpisov in drugih pravnih aktov, predvsem v povezavi s prepovedjo diskriminacije, varovanjem osebnih podatkov in javne objave delovnega mesta. Obenem pa naj se zavedajo, da imajo tudi kandidati za zaposlitev dolžnost, da delodajalcu sporočijo vse relevantne podatke, ki so pomembni za opravljanje konkretnega dela.    

***

• [1] Glej Uradni list RS, št. 21/13 in nasl.
• [2] Glej Uradni list RS, št. 163/22

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.