05. 11. 2024

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 4. 11. 2024, www.findinfo.si, Avtor: mag. Suzana Pisnik

Diskriminacija na delovnem mestu se lahko pojavlja na različnih delovnopravnih področjih. Že 14. člen Ustave RS določa, da so v Sloveniji vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino.

Prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov določa tudi 6. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki ureja prepoved diskriminacije na področju delovnih razmerij. Zaposlitev je ključni dejavnik socialne vključenosti vsakega posameznika, saj omogoča pridobivanje dohodka za njegovo preživljanje in preživljanje posameznikove družine.[1] Zato je zagotavljanje enakega dostopa do zaposlitve ter enakega obravnavanja in enakih možnosti med zaposlitvijo in ohranitvi zaposlitve za vse, ne glede na njihove osebne okoliščine, izrednega pomena.[2] Na podlagi prvega odstavka 6. člena ZDR-1 je določeno, da mora delodajalec iskalcu ali iskalki zaposlitve (v nadaljnjem besedilu: kandidatu) pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu z določbami ZDR-1, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.

Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prvega odstavka 6. člena ZDR-1 mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.[3] V citiranem členu niso navedeni vsi primeri, saj citirani člen našteva le nekatere primere delovno pravnih institutov, tako da je primerov lahko več. Enako obravnavo je potrebno zagotavljati glede naštetih in drugih vidikov delovnih razmerij in sicer v vseh fazah zaposlovanja, v času trajanja delovnega razmerja in pri prenehanju delovnega razmerja.[4]

Nadalje iz tretjega odstavka 6. člena ZDR-1 izhaja, da sta prepovedani neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine iz prvega odstavka 6. člena ZDR-1. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.[5]

Kot diskriminacija se šteje tudi manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom.[6] Izjeme, ki ne pomenijo diskriminacije in so torej dopustne, predstavljajo različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka 6. člena ZDR-1, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.[7]

Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.[8] Navedeno namreč pomeni, da mora delavec oziroma kandidat navesti dejstva, ki upravičujejo domnevo, da gre za diskriminacijo, delodajalec pa mora dokazati, da do diskriminacije ni prišlo.[9] Diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.[10] Navedena določba daje varstvo žrtvi diskriminacije kot tudi vsaki drugi osebi, ki pomaga žrtvi diskriminacije.

***

• [1] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 48.
• [2] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 48.
• [3] Kot to določa drugi odstavek 6. člena ZDR-1.
• [4] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 53.
• [5] Kot to določa tretji odstavek 6. člena ZDR-1.
• [6] Kot to določa četrti odstavek 6. člena ZDR-1.
• [7] Kot to določa peti odstavek 6. člena ZDR-1.
• [8] Kot to določa šesti odstavek 6. člena ZDR-1.
• [9] Irena Bečan, Nataša Belopavlovič, Etelka Korpič Horvat, Barbara Kresal, Katarina Kresal Šoltes, Špelca Mežnar, Ivan Robnik, Darja Senčur Peček, Martina Šetinc Tekavc, Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019, str. 57.
• [10] Kot to določa sedmi odstavek 6. člena ZDR-1.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj