22. 10. 2024

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 16. 10. 2024, www.findinfo.si, Avtor. mag. Mojca Kunšek

Zadnje spremembe Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) so prinesle vrsto novosti in pravic, med katerimi je tudi pravica do odklopa. Tako bo moral delodajalec do 16. novembra 2024 v svojih internih aktih in pogodbah z zaposlenimi ustrezno urediti tudi izvajanje pravice do odklopa.

Z novelo ZDR-1D je bila namreč v nacionalno zakonodajo prenešena Direktiva (EU) 2019/1152 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih v Evropski uniji (Direktiva 2019/1152/EU) in Direktiva (EU) 2019/1158 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 20. junija 2019 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev ter razveljavitvi Direktive Sveta 2010/18/EU v delu, ki se nanaša na izvajanje delovnopravnih pravic in obveznosti.

V skladu z novim 142.a členom ZDR-1 mora delodajalec zagotoviti delavcem pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu.

To pa pomeni, da pravica do odklopa ni le pravica delavca, da ne bo na razpolago delodajalcu, temveč tudi obveznost, da z namenom konkretizacije te pravice, delodajalec sprejme ustrezne ukrepe. Tako kot delodajalec zagotavlja delavcu pravico do letnega dopusta kot obdobje, ki je delavcu namenjeno za počitek, pravica do odklopa dodatno zavezuje delodajalca, da delavcu z ustrezno sprejetimi ukrepi zagotovi, da v dogovorjenem času izrabe pravice do odklopa, ne bo na razpolago delodajalcu.

Določitev konkretnih ukrepov za ustrezno zagotovitev pravice do odklopa je prepuščena ureditvi v avtonomnem aktu (kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, kolektivni pogodbi ožje ravni oziroma splošnem aktu delodajalca), kjer morajo ukrepi upoštevati posebnosti določene dejavnosti, organizacije in delovnega procesa.

Čeprav je pravica do odklopa v Sloveniji novost, pa je v nekaterih evropskih državah prisotna že vrsto let. Glede na prakse v tujini pa lahko ugotovimo, da različni delodajalci uvajajo tudi različne ukrepe, ki jih lahko razdelimo na:

a) mehke ukrepe - ozaveščanje zaposlenih glede koriščenja njihove pravice do odklopa, prednostim odklopa, seznanjanjem z internimi politikami odklopa ter izobraževanjem o boljši komunikaciji in kibernetskih tveganjih, in

b) trde (tehnične) ukrepe - pretežno s tehničnimi omejitvami dostopa izven delovnega časa (npr. strežniki ne omogočajo uporabe poslovnih komunikacijskih poti izven določenega časovnega okvirja, ipd.

Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve je v pomoč pri pravočasni interni ureditvi pravice do odklopa objavilo nekaj praktičnih primerov tujih podjetij, ki zajemajo naslednje ukrepe:

• reguliran izklop/vklop strežnikov 30 minut po/pred izmeno, ki zaposlenim prepreči dostop do službene elektronske pošte zunaj delovnega časa;
• omejevanje prometa z elektronsko pošto zunaj delovnega časa in uvedba obveznega obdobja "digitalnega razstrupljanja", v katerih se zaposlene spodbuja, da se popolnoma odklopijo od komunikacij, povezanih z delom;
• nastavitev samodejnega odgovora na e-pošto, ki izbriše prejeto e-pošto in pošiljatelja obvesti o izbrisu. Če je zadeva nujna, se pošiljatelju posredujejo drugi kontakti;
• omejevanje dostopa do z delom povezane elektronske pošte in klicev zunaj rednega delovnega časa (npr. med 20. uro zvečer in 7. uro zjutraj ter ob koncih tedna);
• spodbujanje zaposlenih z zgledi vodij, da ne odgovarjajo na pošto po 19. uri;
• spodbujanje zaposlenih k spoštovanju lastne pravice do odklopa in pravice do odklopa sodelavcev;
• omejevanje komunikacije na delovnem mestu zunaj rednega delovnega časa in spodbujanje uporabe alternativnih metod za vzpostavljanje stikov z zaposlenimi le v nujnih primerih.

Delodajalci ob tem ugotavljajo večjo zavzetost zaposlenih, ki se čutijo bolj cenjene, so manj izpostavljeni stresu, dosegajo boljše ravnovesje med zasebnim in poslovnim življenjem, podjetje pa zaznava večji ugled v okolju.

ZDR-1 določa, da mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati v mnenje sindikatu, če pa tega ni, pa svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati mnenje v roku osmih dni, delodajalec pa mora pred sprejetjem ukrepov posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti. Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika, pa mora o vsebini ukrepov delodajalec pred njihovim sprejetjem obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Novela ZDR-1D določa, da se ukrepi, ki jih mora sprejeti delodajalec, določijo s kolektivno pogodbo, v praksi pa to pomeni zlasti v sklopu določb pogodbe o zaposlitvi, ko delodajalec in delavec na primer natančno določita čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti. Izven tega časa pa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu, zaradi česar nikakor ne sme biti deležen povračilnih ukrepov.

Za konec velja izpostaviti, da Kazenske določbe določajo plačilo globe od 1.500 do 4.000 evrov za delodajalca - pravno osebo, samostojnega podjetnika oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost, če ne zagotavlja pravice do odklopa v skladu s 142.a členom ZDR-1. Prav tako pa je zagrožena kazen od 150 do 1.000 evrov za odgovorno osebo.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj