23. 12. 2022

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 16. 12. 2022, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk, direktor inštituta za civilno in gospodarsko pravo

Pogodba o zaposlitvi je pomemben pravni posel, ki povzroči nastanek pravic in obveznosti tako na strani delodajalca, kot tudi na strani delavca. Zaradi tega je pomembno, da je  pripravljena skrbno, profesionalno, po možnosti s sodelovanjem ustreznega pravnega strokovnjaka. Če je namreč ta sestavljena v nasprotju z zakonom, se jo lahko izpodbija pred pristojnim sodiščem.

Pogodbo o zaposlitvi sicer ureja zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1), je klasičen “otrok” delovnega prava, njena najpomembnejša značilnost pa je, da z njo delavec pridobi precej višjo raven pravne, ekonomske in socialne zaščite, kot v primeru, če bi svoje delo opravljal na podlagi ene izmed pogodb civilnega prava (denimo avtorske pogodbe, podjemne pogodbe).

Tudi zaradi tega morata biti obe pogodbeni stranki pozorni ne samo na to, da bo pogodba o zaposlitvi vsebovala vse z zakonom predpisane vsebine, ampak tudi na to, katere konkretne pravice in dolžnosti bo urejala. ZDR- 1 sicer vsebuje številna kogentna določila, ki jih mora pogodba o zaposlitvi vsebovati, poleg tega pa lahko pogodbeni stranki nekatere pravice in obveznosti v delovnem razmerju uredita tudi prostovoljno, a seveda pod pogojem, da te niso v nasprotju z zakonom.

V tokratnem prispevku nekaj več o tem, na kaj morata pogodbeni stranki paziti, ko sklepata pogodbo o zaposlitvi, pa tudi o tem, na kaj morata biti pozorni, če želita vsebino pogodbe kasneje spremeniti ali skleniti novo pogodbo.

Kaj mora vsebovati pogodba o zaposlitvi?

Pogodba o zaposlitvi mora sicer obvezno vsebovati določene podatke in sicer so to podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža, datum nastopa dela, naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela, kraj opravljanja dela (če ni naveden točen kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca), čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, določilo, ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom, določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, določilo o znesku osnovne plače v EUR, ki delavcu pripada za opravljanje dela po pogodbo o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih, določilo o drugih sestavinah plače, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, dolžino odpovednih rokov, ter navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavcev.

Sprememba medsebojnih pravic in obveznosti iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi

Ko je pogodba o zaposlitvi enkrat sklenjena, pogodbene stranke seveda zavezuje. Vendar pa je pogosta praksa, da se tekom izpolnjevanja pogodbe okoliščine spremenijo in v tem primeru se pojavi potreba po spremembi pogodbe o zaposlitvi. Kako lahko torej delavec in delodajalec urejata spremembo medsebojnih pravic in obveznosti iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi?   

Tako, da se v takih primerih sklene bodisi nova pogodba o zaposlitvi, bodisi aneks k pogodbi o zaposlitvi, razen, če zakon za posamezni delovni pogoj izrecno določa, da se lahko enostransko začasno spremeni po volji samo ene stranke (denimo začasna odreditev drugega dela, začasna odreditev čakanja na delo doma, ipd.).

Zakon določa, da se nova pogodba o zaposlitvi sklene v primerih, ko se sprememba nanaša na delovno mesto ali na vrsto dela, ko se sprememba nanaša na kraj opravljanja dela, ko se sprememba nanaša na čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi (določen ali nedoločen čas), ko se sprememba nanaša na določilo, ali gre za delovno razmerje za polni ali krajši delovni čas, ter v primeru, ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. V vseh drugih primerih po zakonu ni treba skleniti nove pogodbe o zaposlitvi in se lahko sprememba uredi tudi z aneksom k prvotni pogodbi.

Kdo lahko predlaga spremembo ali sklenitev nove pogodbe in kakšen učinek ima zavrnitev ponudbe?

Katerakoli stranka (delavec ali delodajalec) lahko predlaga drugi stranki spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Pogodba se spremeni oziroma se sklene nova pogodba o zaposlitvi le pod pogojem, če se s tem strinja tudi druga stranka. Kakršnakoli sprememba ali sklenitev nove pogodbe je lahko le odraz svobodne pogodbene volje obeh strank, morebitne napake volje (zmota, prevara, prisila) pa lahko stranka uveljavlja pred pristojnim sodiščem.

Zavrnitev sklenitve aneksa ali nove pogodbe o zaposlitvi ne more imeti za posledico prenehanja delovnega razmerja, razen v primeru, če je bila hkrati s ponudbo nove pogodbe na zakonit način tudi odpovedana prejšnja (npr. iz poslovnega razloga), sicer pa zavrnitev predloga za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ali aneksa k pogodbi sama po sebi nima pravnega učinka na prejšnjo pogodbo – prejšnja pogodba velja še naprej, dokler ni zakonito odpovedana oz. med strankama soglasno spremenjena oz. nadomeščena z novo pogodbo.

Kako vpliva na sklenjeno pogodbo o zaposlitvi dejstvo, da se kasneje spremeni zakon, kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca?

Če se spremeni zakon, kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca, to ne vpliva na tiste pravice delavca, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Zakon izrecno določa, da v tem primeru delavec ohrani vse tiste pravice iz veljavne pogodbe o zaposlitvi, ki so za delavca ugodneje določene, kot pa so v spremenjenih predpisih.

Zato pa sprememba zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta vpliva na tiste pravice delavca, ki so manj ugodno določene v pogodbi o zaposlitvi, saj se na podlagi izvedene zakonske določbe, namesto teh, neposredno uporabljajo ugodnejše splošne določbe o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank kot sestavni del pogodbe.

Kaj, če pogodba vsebuje določbo o krajšem trajanju letnega dopusta od zakonsko določenega minimalnega trajanja ali določbo o višini plače, manjše od minimalne zakonske?

S pogodbo o zaposlitvi se lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše od tistih, ki jih določa zakon, kolektivne pogodbe oziroma splošni akti delodajalca, saj te določbe pomenijo minimalni standard. Tudi, če delavec, ki je v pogodbenem razmerju šibkejša stranka, podpiše pogodbo o zaposlitvi, ki zanj določa manj pravic od tistih, ki jih zagotavlja zakon, kolektivna pogodba oziroma splošni akt, to ne pomeni, da mu te pravice ne pripadajo, oziroma, da se jih je s podpisom pogodbe odrekel.

Ali mora delavec opravljati katerokoli delo, ki mu ga naloži delodajalec?

Delavec mora opravljati tisto delo, v času in na kraju, za katerega se je tako dogovoril z delodajalcem. Opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca lahko delavec odkloni, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.

Delavec lahko odkloni delo tudi v primeru, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi ali, če ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi pri delu in varnostnimi ukrepi za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu

Opredelitev dela, ki ga je dolžan opravljati delavec po pogodbi o zaposlitvi, je ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi in se lahko spremeni le s soglasjem obeh strank. Izjemoma lahko delodajalec delavcu odredi tudi drugo delo, za katerega se sicer nista dogovorila s pogodbo o zaposlitvi, vendar samo v izjemnih primerih (pod pogoji določenimi z zakonom ali s kolektivno pogodbo).

Kdaj sme delodajalec odrediti drugo delo?

V primeru naravnih ali drugih nesreč ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko začasno spremenita vrsta in kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi tudi brez soglasja delavca. A lahko sprememba dela traja le toliko časa, dokler trajajo take okoliščine.

V drugih primerih, ko ne gre za naravne ali druge izjemne okoliščine, lahko delodajalec delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega dela samo izjemoma, pod pogoji in v primerih, ki jih določajo zakon ali kolektivne pogodbe (npr. zaradi začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu, nadomeščanje začasno odsotnega delavca, ipd.)

Sklep

Podpisana pogodba o zaposlitvi povzroči dokaj trdno pravno zavezo obeh pogodbenih strank. Še preden pa pogodbeni stranki skleneta tako pogodbo, morata biti pozorni na to, da se bosta v njej sporazumeli o vseh sestavinah, ki so za njiju pomembne (predvsem pravice in obveznosti obeh pogodbenih strank, višina plače, povračilo stroškov, konkurenčna prepoved, ipd.) ter, da v pogodbo vključita vse elemente, ki so po zakonu obvezni.

Ker se okoliščine tekom delovnega razmerja pogosto tudi spreminjajo, lahko stranki pogodbo tudi spremenita, pri čemer je pomenljivo, da lahko sprememba v veliki večini primerov učinkuje le na osnovi soglasja pogodbenih strank. S pogodbo o zaposlitvi se lahko pogodbeni stranki dogovorita le o tistih pravicah in obveznostih, ki so za delavca ugodnejše kot po zakonu (ki zagotavlja minimalni korpus pravic), v nasprotnem primeru so namreč taka pogodbena določila nična.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj