29. 11. 2022

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 9. 11. 2022, www.findinfo.si, Avtor: Tanja Bohl

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je institut, s katerim ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge pogodbene stranke, torej z enostransko izjavo volje, povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje delovnega razmerja. Slovenska pravna ureditev razlikuje med redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi z odpovednim rokom (prvi odstavek 82. člena ZDR-1) in izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka (drugi odstavek 82. člena ZDR-1). Poleg odpovednega roka je razlika med njima tudi v tem, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi dopustna le v taksativno naštetih primerih in da je rezervirana za najhujše kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katerih nadaljevanje delovnega razmerja pod nobenim pogojem ni več mogoče. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je torej pravna možnost tako delodajalca kot tudi delavca, s katero dosežeta takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi oziroma delovnega razmerja.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, torej odpoved brez odpovednega roka, je urejena v 109. členu ZDR-1 in naslednjih. Tako delavec kot tudi delodajalec morata izkazati enega od taksativno naštetih primerov oziroma razlogov za izredno odpoved, ki se odražajo v najhujših kršitvah pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in ki jih stori nasprotna pogodbena stranka. Pri tem gre za situacije, ki zaradi svoje teže in izrednosti upravičujejo takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka, ne glede na to, katera pogodbena stranka odpoved podaja. Gre torej za tako hude kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, da od prizadete pogodbene stranke ni mogoče pričakovati, da bi drugi stranki zagotovila odpovedni rok, saj je zaupanje med njima porušeno do te mere, da nadaljevanje delovnega razmerja ni možno, niti do izteka odpovednega roka. Pri tem pa se hkrati od prizadete stranke utemeljeno pričakuje, da se bo na ravnanje nasprotne stranke odzvala brez odlašanja. Skladno z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1 mora zato izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalec podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka tega razloga. V primeru, ko ima kršitev, ki jo je storil delavec, znake kaznivega dejanja, pa lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ter ves čas, ko je možen kazenski pregon. V primeru, ko izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi podaja delavec, mora ta najprej izpolniti formalno predpostavko, to je zahtevati od delodajalca, da odpravi kršitev in o tem obvestiti Inšpektorat RS za delo, šele če delodajalec ne ugodi zahtevi za odpravo kršitev, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni poda svojo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavci pogosto v praksi spregledajo določila ZDR-1 v zvezi s procesno predpostavko in zahteve za odpravo kršitev ne podajo, prav tako ne obvestijo Inšpektorata RS za delo, pač pa zgolj podajo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, kar je v nasprotju z ZDR-1.

ZDR-1 v primeru izredne odpovedi pogodbe torej ohranja enak objektivni rok, kot velja za redno odpoved iz krivdnega razloga in razloga nesposobnosti, torej šest mesecev od nastanka razloga. Subjektivni rok pa je skrajšanj na 30 dni od ugotovite razloga, ker je sankcija rezervirana za najhujše kršitve pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Roka sta prekluzivna, kar pomeni, da z iztekom roka ta pravica preneha in eventualna izredna odpoved podana po tem roku bi bila prepozna in s tem avtomatično nezakonita. Navedeno velja tako za delavca kot tudi za delodajalca.

Glede pravice do zagovora in vsebine odpovedi veljajo pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo podaja delodajalec, enake zahteve, kot pri redni odpovedi pogodbe iz krivdnega razloga in razloga nesposobnosti. Delodajalec mora delavca pred odpovedjo pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev pa se lahko delavcu vroči tudi po elektronski poti, vendar le na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.[1] Navedena zahteva velja seveda zgolj za delodajalca. Kadar izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi poda delavec, delodajalcu ne zagotavlja pravice do zagovora, pač pa mu poda t.i. zahtevo za odpravo kršitev, s katero mu nudi možnost, da storjene kršitve in s tem razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi odpravi.

Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec poda delavcu takrat, kadar je ta storil kršitev, ki jo opredeljuje 1. odstavek 110. člena ZDR-1 in če upoštevaje vse okoliščine nadaljevanje delovnega razmerja ni možno niti do izteka odpovednega roka, in sicer če:

• delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
• če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
• je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela,
• delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,[2]
• je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
• delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku,
• se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
• delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.[3]

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je tudi v primeru, ko bi se za ta korak želel odločiti delavec, strogo formalizirana. Vemo, da delavec svoje redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu ni dolžan pojasnjevati, dolžan jo je le podati v pisni obliki, drugih formalnih zahtev pa za ta ukrep ni predpisanih. Drugače pa je v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tudi izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je namreč rezervirana za najhujše kršitve pogodbenih in drugih obveznosti na strani delodajalca, zaradi katerih je zaupanje med pogodbenima strankama porušeno do te mere, da nadaljevanje delovnega razmerja ni možno niti do izteka odpovednega roka. Zato je zakonodajalec tudi v primeru, ko izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi poda delavec, razloge taksativno opredelil, postopek pa formaliziral. Razlogi na strani delodajalca zaradi katerih lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, so naslednji, in sicer če:

• mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
• mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
• mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
• mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
• delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
• delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
• mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR-1,
• delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1.[4]

Kot že omenjeno, mora skladno z drugim odstavkom 111. člena ZDR-1 delavec delodajalca najprej pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti tudi inšpektorat za delo. Če namreč delodajalec v roku treh dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja, oziroma ne odpravi kršitve, ki se mu očita, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku iz drugega odstavka 109. člena tega zakona. Delavec je v primeru odpovedi zaradi razlogov na strani delodajalca upravičen do odpravnine, ki je določena za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka, ki bi mu šel, če bi s strani delodajalca prejel redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Za podajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi morajo biti torej podani naslednji pogoji:

• izpolnjen mora biti eden od zakonsko določenih razlogov na strani delavca ali delodajalca,
• v zvezi s tem razlogom so podane okoliščine, zaradi katerih delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka (oz. do poteka časa, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi), saj je zaupanje med strankama porušeno
• izredna odpoved je podana ob upoštevanju zakonsko določenih rokov in po predpisanem postopku,
• delavcu mora biti omogočen zagovor, delodajalec pa mora biti predhodno opomnjen na izpolnitev obveznosti ter o kršitvah obveščen inšpektorat za delo. Seveda pa mora biti odpoved podana v pisni obliki z vsebino, ki jo določa zakon.

***

• [1] Glej drugi odstavek 85. člena ZDR-1.
• [2] Skladno z drugim odstavkom 110. člena ZDR-1 v tem primeru delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo od vročitve izredne odpovedi.
• [3] Glej 110. člen ZDR-1
• [4] Glej 111. člen ZDR-1

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj