19. 01. 2021

Vir in informacije: Portal FinD-INFO, 4. 12. 2020, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk

Beseda »mobing« ni pravni izraz. V resnici gre za sociološki pojem, ki označuje ustrahovanje posameznika s strani skupine v kakršnikoli že obliki in kjerkoli - lahko tudi v družini, v skupini, v soseski, v skupnosti, na delovnem mestu, ali na spletu.

V družbenem kontekstu mobing predstavlja čedalje večji problem, saj kvari medčloveške in medpodjetniške odnose, znižuje raven kulturnega dialoga, krši najosnovnejše norme bontona, niža meje tolerance in posledično vpliva na čedalje večjo konfliktnost v družbi.

Poleg tega je škodljiv tudi v ekonomskem smislu, saj znižuje produktivnost zaposlenih, posredno pa tudi produktivnost delodajalcev. Zaradi pogosto uspešno vloženih tožb s strani žrtev mobinga podjetjem povzroča dodatne stroške, jim znižuje ugled in slabša položaj na trgu. Tudi iz tega razloga je mobing prepovedan in sankcioniran tako rekoč na vseh pravnih ravneh, v vseh pomembnejših mednarodnih in nacionalnih predpisih.  

Pravna ureditev mobinga

Direktiva Sveta Evrope iz leta 1989[1] določa, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje na vseh področjih, ki so v zvezi z delom. Slovenska Ustava določa, da ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) se problematike mobinga loteva dualistično. V 7. členu  ureja prepoved spolnega in drugega nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu in obenem definira, kdaj gre za spolno in drugo nadlegovanje in za trpinčenje.

Določa, da je spolno nadlegovanje kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje pa je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.

Trpinčenje na delovnem mestu pa predstavlja vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. 

V 47. členu pa ZDR-1 zavezuje delodajalca, da zagotovi takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora sprejeti tudi ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. 

O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri njem običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni zagotovil takšnega okolja, je dokazno breme na strani delodajalca.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1)določa, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Če ne sprejme teh ukrepov, se ga lahko kaznuje z globo od 2.000 pa vse do 40.000 evrov.

Mobing je pod določenimi pogoji lahko tudi kaznivo dejanje in sicer gre za kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu. Kazenski zakonik namreč določa, da, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom, s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let. Če ima zgoraj omenjeno dejanje za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let.

Poleg tega pa mobing v primeru, če so izpolnjene vse predpostavke odškodninskega delikta predstavlja tudi osnovo za vložitev odškodninske tožbe s strani žrtve mobinga.

Kdaj lahko rečemo, da delodajalec nad zaposlenimi izvaja mobing?

Kot sem opisal že zgoraj, je formalno mobing - torej tisti mobing, ki se dogaja v delovnem okolju - določen v ZDR-1 kot spolno in drugo nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Ker je zakonska podlaga mobinga določena dokaj široko, se vprašanje, ali je šlo v nekem konkretnem primeru zgolj za enkratno neprijetno situacijo, ali pa dejansko za mobing presoja v vsakem konkretnem primeru posebej, pri čemer nam je lahko v pomoč tudi sodna praksa. Ravnanja, ki pripeljejo do mobinga (recimo trpinčenja) so lahko precej različna, pri čemer je še posebej pomembno, da se natančno prouči, kakšen odnos je bil vzpostavljen med izvajalcem mobinga in žrtvijo mobinga, pa tudi za kakšno strukturo osebnosti gre pri obeh protagonistih.

Možno je denimo, da zaposleni delavec, ki je navajen spoštovati avtoriteto nadrejenih že iz ožjega družinskega ali socialnega okolja, robatega besednjaka, povišanega glasu, ali neprimernih verbalnih primerjav nadrejenega ne bo razumel kot obliko trpinčenja na delovnem mestu. Po drugi strani pa lahko (preobčutljivi) delavec kot mobing interpretira že vsak povišan glas, ali pa denimo zahtevo po resnejšem in obsežnejšem opravljanju dela.

Ker so lahko interpretacije mobinga precej subjektivne, je treba vsako domnevno trpinčenje vzeti pod drobnogled in na osnovi objektivnih kriterijev, kot so splošno priznana etična načela, delovna etika, tradicija, mikro posebnost delovnega okolja, ipd., presoditi, ali je v konkretnem primeru res prišlo do protipravnega ravnanja, ali ne.

V vsakem primeru pa velja, da je verjetneje, da je prišlo do protipravnosti (mobinga) če 1.) izvajalec izvaja mobing v več oblikah skupaj (ne samo, da se do podrejenega grdo obnaša, ampak ga obenem tudi žali, izključuje, ignorira, izolira, degradira, ipd., kot tudi, če 2.) izvaja zgoraj omenjena dejanja daljše časovno obdobje.     

Sodna praksa

V zvezi s tem, kdaj gre v konkretnem primeru za mobing, so nekaj zanimivih sodb izdala tudi sodišča. Tako je Višje delovno in socialno sodišče[2] izreklo, da ugotovitev, da neko posamezno ravnanje ni bilo protipravno oziroma nezakonito, samo po sebi še ne zadostuje za zaključek, da do trpinčenja ni prišlo. Ni namreč bistveno, da se za vsak dogodek ali ravnanje posebej presoja, ali predstavlja trpinčenje, saj posamezen dogodek oziroma ravnanje že po definiciji ne more predstavljati trpinčenja, lahko pa trpinčenje predstavlja več ponavljajočih se ali sistematičnih ravnanj skupaj.

Isto sodišče je izreklo[3], da dejstvo, da se bivši direktor ni strinjal z dejanji njegovih naslednikov in jih je dojemal kot trpinčenje, oziroma kot neenako obravnavo, predstavlja  njegovo subjektivno dojemanje dogajanja in ne more imeti za posledico samoumevne ugotovitve, da sta trpinčenje nad njim oziroma diskriminacija tudi dejansko obstajala. Nekdanji direktor je v tem primeru izpostavil le eno ravnanje domnevnega izvajalca mobinga, kar že pojmovno ne more predstavljati trpinčenja v smislu 7. člena ZDR-1, skladno s katerim mobing predstavlja ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Kako ukrepati v primeru suma, da delodajalec izvaja mobing?

Ob pojavu mobinga je pomembno pravilno postopanje. V tem smislu predvsem to, da komunikacija z izvajalcem mobinga poteka v pisni obliki in sicer zaradi dokaznih namenov. Izvajalca mobinga na delovnem mestu je zato potrebno najprej pisno opozoriti, naj mobing odpravi. Pisna oblika med drugim pomeni (priporočeno) pismo ali elektronsko pošto. Dodana vrednost je, če tako pismo ali elektronsko sporočilo vloži pooblaščenec žrtve mobinga (pravnik, odvetnik).

Možno je tudi diskretnejše postopanje. Žrtev mobinga lahko vloži tudi anonimno prijavo na pristojni Inšpektorat za delo, ki bo delodajalca opozoril na podano prijavo, preveril, ali je izvedel vse zakonsko obvezne preventivne ukrepe, ter zahteval vzpostavitev varnega in zdravega okolja na delovnem mestu.

Sklep

Žal živimo v časih, ko se v delovnem okolju mobing povečuje. Dobra novica pa je, da je resnost in škodljivost mobinga prepoznal tudi zakonodajalec. Tako lahko rečemo, da je ta tako v domači, kot tudi v mednarodni zakonodaji izjemno dobro normiran, kar žrtvam omogoča učinkovito pravno ukrepanje.

Večji problem je samo prepoznavanje mobinga. Marsikateri laični državljan si namreč to škodljivo ravnanje predstavlja na precej poenostavljen način - pogosto zelo pristransko in subjektivno. Zato je pomembno vedeti, da vsako (moralno sporno) ravnanje še ni mobing - lahko pa predstavlja enega izmed znakov, ali pa začetek mobinga.

Pri mobingu je pomembno tudi ustrezno postopanje. Žrtve mobinga imajo tu na voljo več sredstev - lahko se odločijo za neposrednejši način uveljavljanja nepravilnost - z direktnim opozorilom izvajalcu mobinga, lahko pa za latentnejši način - tako, da izvajalca prijavijo ustrezni inšpekciji. Kateri način je boljši, pa je odvisno od več dejavnikov, tudi od osebnosti žrtve mobinga.        

***
[1] Glej Direktiva, 89/391/EGS UL L 183 z dne 29.6.1989, 5. člen

[2] Glej VDSS Sklep PdP 241/2017, z dne 28.6.2017

[3] Glej VDSS Sodba Pdp 564/2017, z dne 23.11.2017

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj