11. 02. 2020

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 31. 1. 2020, www.findinfo.si, Avtor: mag. Boštjan J. Turk

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne predstavlja neprijetne situacije le za zaposlenega, ampak tudi za delodajalca, še posebej, če imamo v mislih odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Delavec ostane brez zaposlitve in rednih dohodkov, delodajalec pa brez človeka, na katerega je doslej računal in za katerega je presodil, da ga potrebuje za nemoten potek delovnega procesa.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne predstavlja neprijetne situacije le za zaposlenega, ampak tudi za delodajalca, še posebej, če imamo v mislih odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Delavec ostane brez zaposlitve in rednih dohodkov, delodajalec pa brez človeka, na katerega je doslej računal in za katerega je presodil, da ga potrebuje za nemoten potek delovnega procesa.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) sicer pozna več vrst odpovedi pogodbe o zaposlitvi, najpomembnejša pa je delitev na redno in izredno odpoved. Bistvena razlika med obema vrstama je v tem, da gre pri redni odpovedi za odpoved z odpovednim rokom, medtem, ko pri izredni odpovedi odpovednega roka ni, saj gre tu za okoliščine, ko prenehanje delovnega razmerja povzroči izredni dogodek, bodisi na strani delodajalca, bodisi na strani delavca, zato bi bil v takih primerih odpovedni rok nesmiseln.

Zelo pomembno je, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi izvedena postopkovno pravilno, saj lahko v nasprotnem primeru stranka, ki daje odpoved, s strani nasprotne stranke pričakuje neprijetne protiukrepe, v skrajni posledici tudi tožbo pred delovnim sodiščem in odškodninski zahtevek.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov

Splošno pravilo je, da lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov (in nasploh pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi) je dokazno breme na strani delodajalca. On je torej tisti, ki mota dokazati, da je nastopilo prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca (poslovni razlog).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov mora biti izražena v pisni obliki, delodajalec pa mora v sami odpovedi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved. Pri tem bi poudaril, da ne zadošča, da delodajalec v odpovedi zapiše le to, da denimo odpoveduje pogodbo zaradi ekonomskih razlogov, ampak je dolžan natančno opisati, kaj ti ekonomski razlogi dejansko so (denimo zmanjšanje sklenjenih pogodb s poslovnimi partnerji, stečaj najpomembnejšega kupca, poslabšanje razmer na določenem tržišču, ki pomembno vpliva na poslovne rezultate delodajalca, ipd.).

Ob odpovedi mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in o pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve(1) pri čemer napačno obvestilo o pravnem varstvu ne more biti v škodo delavca.

Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika. Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik lahko poda svoje mnenje v roku šestih dni.

Če svojega mnenja v tem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Sindikat ali svet delavcev oziroma delavski zaupnik lahko poda tudi negativno mnenje, če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom, mora pa svoje mnenje pisno obrazložiti. Ne glede na negativno mnenje sindikata ali sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika pa lahko delodajalec delavcu vseeno odpove pogodbo o zaposlitvi. Za delodajalca je torej pomembno, da ne pozabi o nameravani odpovedi obvestiti sindikata.

Vročanje odpovedi

Pri vročanju odpovedi je najpomembneje, da je delavec z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dejansko seznanjen. Tako redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti vročena pogodbeni stranki.

Praviloma se redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča osebno v prostorih delodajalca, sicer pa lahko tudi s priporočeno pošiljko s povratnico ali pa z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu.

Pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, je dolžna prevzeti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šteje se, da je bila vročitev opravljena, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

Če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu ni znan, se odpoved pogodbe o zaposlitvi v zaprti ovojnici nabije na oglasno mesto, ki je dostopno delavcu, na sedežu delodajalca. Po preteku osmih dni se šteje vročitev za opravljeno.

Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi s pisemsko pošiljko pa se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka.

Vročanje po pravilih pravdnega postopka je drugačno od vročanja s priporočeno pošiljko s povratnico, ki je bilo uveljavljeno pred posegom Ustavnega sodišča RS v pravila vročanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi in, ki je v nekaterih primerih povzročilo tudi to, da delavec o odpovedi pogodbe o zaposlitvi sploh ni bil seznanjen, z vsemi škodljivimi posledicami, ki so iz tega izhajale. Sedaj je uveljavljen sistem osebnega vročanja(2)

Osebna vročitev poteka tako, da v kolikor vročevalec delavcu odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more vročiti (ker je delavec npr. odsoten), poštno pošiljko izroči pošti v kraju, kjer delavec stanuje, delavcu pa v hišnem ali izpostavljenem predalčniku oziroma na vratih stanovanja pusti obvestilo, v katerem je navedeno, kje ga pošiljka čaka in rok 15 dni, v katerem mora pošiljko dvigniti.

V kolikor delavec poštne pošiljke ne dvigne v 15-dnevnem roku, se šteje, da je bila vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi opravljena po poteku tega roka, na kar je delavec opozorjen v obvestilu. Po poteku tega roka se delavcu poštna pošiljka - odpoved pogodbe o zaposlitvi- pusti v njegovem hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z ZDR-1, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Stranki sta pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi omejeni z rokom in sicer jo morata podati najkasneje v 30. dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko pogodbena stranka odpove pogodbo o zaposlitvi v 30. dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Kaj so te okoliščine, zakon ne pojasni, verjetno pa je imel zakonodajalec v mislih okoliščine, ki onemogočajo normalno komunikacijo med njima.

Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba.

Izredna odpoved delodajalca

Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke ali dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo in, če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije, ali če v tem času opravlja pridobitno delo, ali če brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

V primeru odpovednega razloga ne prihoda na delo, delavcu preneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če se ne vrne na delo do vročitve izredne odpovedi.

V primeru kršitve pogodbene ali druge obveznosti, ki ima vse znake kaznivega dejanja, v primeru hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti in v primeru prepovedi opravljanja določenih del(3) lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka.

V času prepovedi opravljanja dela pa ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi.

Sklep

Čeprav sta odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi vsebinsko različna pravna instituta, vsak s svojo vsebinsko podlago, ki omogoča odpoved, pa je obema skupno, da občutno spreminjata pravni in gmotni položaj pogodbenih strank (slednjega predvsem pri delavcu), kar jima seveda povzroči tudi določen stres.

Če želita njegove učinke kar se le da omiliti, je nadvse priporočljivo, da se tako delodajalec, kot tudi delavec dobro pripravita na sam postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V prvi vrsti se morata glede svojih pravic in dolžnosti in glede zahtevanih ukrepov posvetovati pri pravnih strokovnjakih, saj jima lahko napačne poteze povzročijo nemalo neprijetnosti, predvsem stroškov. Še posebej delodajalec mora biti zelo pazljiv na pravilen postopek vročitve, na njeno argumentirano obrazložitev in tudi na to da delavcu omogoči zagovor, če omenim le tiste najpomembnejše.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj