21. 12. 2018

Objavljeno: SPOT Osrednjeslovenska, Avtor: Mateja Skočir, podjetniška svetovalka

Skladno z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR-1) in Zakonom o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV) je delodajalec, poleg vodenja evidence o zaposlenih delavcih, evidence o stroških dela in evidence o oblikah reševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu, dolžan voditi tudi evidenco o izrabi delovnega časa zaposlenih.

Evidenca o izrabi delovnega časa se začne za posameznega delavca voditi z dnem, ko sklene pogodbo o zaposlitvi, preneha pa z dnem, ko mu preneha pogodba o zaposlitvi. Dokumenti s podatki o delavcu, za katerega se preneha voditi evidenca o izrabi delovnega časa, se hranijo kot listina trajne vrednosti, ki jo je delodajalec dolžan predložiti na zahtevo pristojnega organa. Čeprav zakon govori le o delavcih, ki opravljajo delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ne smemo pozabiti na delavce, ki delajo na podlagi pogodb civilnega prava (podjemna, avtorska pogodba), študente, in osebe, ki opravljajo kratkotrajno delo. Tudi za njih je potrebno voditi evidenco o izrabi delovnega časa, vendar pa je čas hrambe evidenc takih delavcev drugačen.

Kaj mora evidenca o izrabi delovnega časa vsebovati?

ZEPDSV delodajalcu narekuje dnevno vodenje evidence o izrabi delovnega časa za posameznega delavca, pri čemer mora evidenca vsebovati naslednje podatke:

• podatke o številu ur,
• skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
• opravljene ure v času nadurnega dela,
• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače iz sredstev delodajalca, z oznako vrste nadomestila,
• neopravljene ure, za katere se prejema nadomestilo plače v breme drugih organizacij ali delodajalcev in organov z oznako vrste nadomestila,
• neopravljene ure, za katere se ne prejema nadomestilo plače,
• število ur pri delih na delovnem mestu, za katera se šteje zavarovalna doba s povečanjem, oziroma na katerih je obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje, z oznako vrste statusa.

ZDR-1 določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur tedensko, dopušča pa možnost, da se določi polni delovni čas, ki je krajši od predvidenih 40 ur na teden. Posebni zakon ali kolektivna pogodba lahko določi kot polni delovni čas delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden. Posebna ureditev velja tudi v primeru, ko gre za delovna mesta pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare – zanje se lahko z zakonom, drugim predpisom ali kolektivno pogodbo določi polni delovni čas v trajanju manj kot 36 ur tedensko.

Delovni čas je po zakonu opredeljen kot efektivni delovni čas, čas odmora med delom in čas upravičenih odsotnosti z dela, med katere sodi letni dopust, odsotnost z dela zaradi zdravstvenih razlogov, zaradi izobraževanja in drugo. Efektivni delovni čas je čas, v katerem je delavec na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Zakon natančneje efektivnega delovnega časa ne ureja, vendar pa je v odvisnosti od dejavnosti mogoče v delovni čas šteti čas priprave na delo, čas službenega potovanja in podobno.

Delovni čas delavcev pri določenem delodajalcu je lahko razporejen enakomerno, zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov pa tudi neenakomerno. V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa delavec določeno časovno obdobje dela več kot polni delovni čas (vendar ne več kot 56 ur na teden), drugo obdobje pa manj kot polni delovni čas, pri čemer mora v obdobju šestih mesecev (oziroma dvanajstih mesecev, če je tako določeno s kolektivno pogodbo dejavnosti) povprečna delovna obveznost delavcev znašati polni delovni čas. V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa je dnevna delovna obveznost delavca lahko največ 13 ur, saj mora delodajalec upoštevati pravico do dnevnega počitka, ki v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa znaša 11 ur.

Delodajalec lahko v posebnih primerih delavcu odredi tudi delo preko polnega delovnega časa oziroma t.i. nadurno delo. Zakon navaja primere v katerih se tako delo lahko odredi. Gre za primere izjemoma povečanega obsega dela, če je potrebno delovni oziroma proizvodni proces nadaljevati z namenom preprečitve materialne škode ali če obstaja nevarnost za življenje in zdravje ljudi, kadar je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela ali če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti je mogoče določiti tudi druge primere, pri čemer je bistveno to, da se nadurno delo opravlja samo v izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih. Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela, izjemoma pa se lahko nadurno delo odredi tudi ustno, vendar je potrebno tudi v takem primeru vročiti delavcu pisno odreditev nadurnega dela najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. Velja pa opozoriti na dejstvo, da kljub obstoju navedenih primerov, delodajalec nadurnega dela ne sme uvesti, v kolikor je možno delo z ustrezno organizacijo in razdelitvijo dela opraviti v polnem delovnem času ali z zaposlitvijo novih delavcev.

Pravilnik o delovnem času

Vse pogosteje se delodajalci odločajo za sprejetje pravilnika o delovnem času. Pravilnik o delovnem času zakonsko ni obvezen in se nam na prvi pogled lahko zdi nepomemben, vendar pa nam lahko prihrani veliko časa in prepreči morebitne nesporazume. Z njim lahko enostavno določimo delovni čas zaposlenih, definiramo delovni teden, fiksni in gibljivi delovni čas, morebitno obvezno prisotnost na določenih delovnih mestih ali oddelkih, neenakomerno razporejeni delovni čas, dovoljene presežke in primanjkljaje delovnih ur, odmore med delom, naduro delo, načine evidentiranja delovnega časa in načine sporočanja morebitne odsotnosti.

Ob vseh pogojih, omejitvah in določilih, ki jih je potrebno upoštevati, je evidenco o delovnem času smiselno voditi v elektronski obliki. S tem si lahko prihranimo veliko marsikateri administrativni strošek in preprečimo nesporazume. Čas je denar – ustrezen način evidentiranja delovnega časa glede na zahteve delovnega procesa in ustrezno zapisan pravilnik nam ga lahko kar nekaj privarčujeta.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj