11. 05. 2015

Vir in informacije: Računovodski servis ZEUS, 4. 5. 2015, http://www.racunovodski-servis-zeus.si/, Avtor: Ingrid Drozg

V Republiki Sloveniji je zasebnost ustavno pravna pravica vsakega posameznika, zato je  nadzorovanje zaposlenih protiustavno. Hkrati to pravico ščiti vrsta zakonov, med katerimi so najpomembnejši Zakon o varstvu osebnih podatkov in sprejete ter v pravni red implementirane evropske Direktive. Skladno z zakonodajo je nadzorovanje zaposlenih dopustno le, v kolikor delodajalec zaposlene pisno obvesti o nadzoru in pridobi njihovo pisno privolitev. Kljub obvestilu in pisni privolitvi, kontinuiran nadzor brez posebnega razloga ni dovoljen. V Sloveniji se legalno ne more pripetiti, da bi bil zaposleni na kakršen koli način nadzorovan s pomočjo informacijske tehnologije, ne da bi vedel za to.

Zakaj želijo delodajalci zaposlene nadzorovati?

Poglavitni razlogi za nadzor zaposlenih so zaustavitev odtekanja občutljivih informacij, prenehanje kršenja zakonov, omejevanje pravne odgovornosti, nadzor ter ponovna pridobitev izgubljenih ključnih komunikacij, nadzor produktivnosti na delovnem mestu, preprečevanje gospodarskega vohunjenja oziroma preprečevanje neavtoriziranim vstop v informacijski sitem podjetja ter varovanje mreže pred preobremenjenostjo.

Kaj je to elektronsko nadzorovanje?

Definicija nadzorovanja zaposlenih s pomočjo informacijske tehnologije pravi, da gre pri tem za računalniško zbiranje, shranjevanje, analiziranje in poročanje informacij o zaposlenih. Nove tehnologije in njihov hiter razvoj delodajalcem omogočajo nadzorovanje zaposlenih na različnih nivojih, najpogosteje pa gre za nadzorovanje telefonov, računalnikov, elektronske ali glasovne pošte in interneta. Nekatere tehnologije lahko zagotovijo tudi vpogled v obnašanje posameznika. Profil se izdela na podlagi sledenja 'digitalnim stopinjam', ki ji vsak dan ustvarja na delovnem mestu. Takšna tehnologija lahko izdela vzorce obnašanja posameznika, na podlagi katerih delodajalec oceni uspešnost.

Sredstva za nadzor zaposlenih so naslednja:

• Računalnik: računalnik omogoča pregled vsega, kar je bilo v realnem času (ali kadar koli pred njim) nanj natipkano ali pregledano. S pomočjo računalnika je mogoče ugotoviti, kaj je zaposleni počel na računalniku skozi celoten delovnik in koliko časa je to počel. Nadzor nad aktivnostmi na računalniku je zelo celovit in globok.
• Telefon: prisluškovanje in / ali snemanje telefonskih pogovorov. Telefon omogoča rekonstrukcijo klicev celotnega delovnega dne. Možno je priklicati klicane številke, številke prejetih klicev, čas pogovora, strošek pogovora. Na tak način je tudi možno kontrolirati aktivnosti zaposlenih in uporabo telefona. 
• Elektronska pošta: lastnik strežnika (ali njegov najemnik) bi lahko prebral vso elektronsko pošto, ki se na njem nahaja. 
• Internet: kontrola strežnika omogoča tudi nadzor spletnih mest, ki jih je zaposleni na internetu obiskal v toku delovnika, koliko časa se je na posamezni strani zadržal in katere strani največkrat obiskuje. 
• Videokamera: videonadzor - kamere lahko posnamejo vse kar se dogaja v določenem prostoru; ali so zaposleni na svojem mestu, kako krožijo in kam gredo, ali uporabljajo opremo na pravi način, so pošteni in ne kradejo ipd.
• Pametne kartice (tudi RFID kartice in brezkontaktne kartice): gre za plastično kartico, v katero je vgrajen čip, s katerim je mogoče nadzirati vse premike zaposlenega v delovnem okolju. Čip je lahko vgrajen tudi v delovno obleko (npr. gumb) in pogosto brez vednosti zaposlenih. 
• Biometrični podatki: v hitrem razvoju so tudi tehnologije, ki omogočajo nadzorovanje zaposlenih s pomočjo branja biometričnih podatkov (prstni odtisi, oči, DNK). 
• Psihometrične metode / inteligenčni testi: takšne metode razkrivajo psihološki profil posameznika. Medicinsko testiranje razkriva psihofizično kondicijo posameznika.

Dopustnost nadzora elektronske komunikacije v Sloveniji

Skladno z delovno pravno zakonodajo mora delavec opravljati delo pod nadzorom in po navodilih delodajalca, zato je delodajalec načeloma upravičen nadzirati zaposlene. To je njegova legitimna in legalna pravica. Vendar pa mora v primeru nadzorovanja delodajalec vnaprej seznaniti zaposlene s pravili uporabe telefona, e-pošte ali interneta, kakor tudi kdaj in v katerih primerih lahko komunikacijo nadzira. Pri omejevanju ne sme pretirano omejevati pravice do zasebnosti ali do komunikacije z zunanjim okoljem, hkrati mora biti nadzor opravičljiv ter sorazmeren. Poleg tega sem mora zaposleni prostovoljno strinjati z nadzorom. Na tem mestu je potrebno poudariti, da je z izjavo o strinjanju delodajalec dobil pravico nadzirati na primer elektronsko pošto ali drugo primerljivo komunikacijo, ki so jo zaposleni izmenjujejo med seboj – torej znotraj podjetja – nikakor pa nad elektronsko pošto, ki jo zaposleni prejme od tretje osebe.

Delodajalec lahko uporabo e-pošte ali interneta omeji le tako, da zaposlenim onemogoči dostop do nekaterih spletnih strani oziroma omogoči dostop le do tistih spletnih mest, ki jih potrebuje za svoje delo. Poleg tega lahko delodajalec na strežniku blokira določeno vrsto e-pošte (na primer pošto, ki v zadevi vsebuje črki 'FW', omejitev velikosti in podobno), vendar mora tudi v tem primeru zaposlene vnaprej opozoriti. Delodajalec ne sme niti fizično niti s pomočjo spletnih 'spy' programov ugotavljati, katera spletna mesta je zaposleni v preteklosti obiskal, od koga je prejel e-pošto ali komu jo je poslal.

Komunikacijo na delovnem mestu je mogoče spremljati tudi s pomočjo videonadzora, ki ga posebej obravnava v 74. členu ZVOP-1. Sladno z  ZVOP-1 mora delodajalec o uvedbi videonadzora na vidno mesto objaviti obvestilo. To obvestilo mora objaviti pravočasno (preden začne izvajati videonadzor), na vidnem mestu in zelo razločno.

Več o tem, katere informacije mora vsebovati obvestilo o nadzoru, najdete tukaj.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj